Intervista a Tania Koppens, Global Head of International Communication and DEI&B Lead di DocPlanner

Negli ultimi tempi, si è parlato molto del ruolo del Diversity & Inclusion Manager. Quali sono esattamente le sue responsabilità all'interno di un'azienda?

Questo ruolo in azienda ha il compito principale di creare ambienti di lavoro che abbraccino e celebrino le prospettive e le esperienze uniche di tutti i dipendenti. Noi che ricopriamo questa carica siamo responsabili dello sviluppo e dell'implementazione di strategie aziendali di D&I (Diversity & Inclusion) che promuovano una cultura di rispetto, equità e appartenenza.

Qui di seguito le principali responsabilità:

1. Sviluppare strategie comprensive di D&I che si allineino agli obiettivi e ai valori complessivi dell'azienda.
2. Fornire regolarmente formazione su D&I ai dipendenti per aumentare la consapevolezza su pregiudizi inconsci, microaggressioni e comunicazione inclusiva.
3. Sostenere le iniziative di D&I a tutti i livelli dell'organizzazione, inclusa la leadership senior e i responsabili delle assunzioni.
4. Promuovere una cultura di pratiche di assunzione inclusive, mentorship e opportunità di sviluppo professionale.
5. Monitorare e valutare regolarmente l'efficacia delle iniziative di D&I utilizzando metriche come sondaggi sull'engagement dei dipendenti, soddisfazione e rappresentazione attraverso diverse demografie. Utilizzare questi dati raccolti per informare e rifinire le strategie di D&I.
6. Lavorare a stretto contatto con HR, recruiting, marketing e altri dipartimenti per integrare i principi di D&I in tutti gli aspetti delle operazioni aziendali.
7. Potenziare gli ERG (Employee Resource Groups), ossia gruppi guidati dai dipendenti che si concentrano su identità o interessi specifici, per fornire un senso di comunità e fare advocacy per le rispettive comunità. In DocPlanner li chiamiamo POD (Power of Diversity). Abbiamo 8 POD: donne, caregiver, persone di colore, neurodiversità, disabilità, multiculturalismo, green (sostenibilità), salute mentale e LGBTQIA+ POD.
8. Fare ricerca continua e mantenersi informati sulle ultime ricerche, migliori pratiche e tendenze emergenti in materia di D&I per garantire che queste iniziative dell'azienda rimangano rilevanti ed efficaci.

Perché così poche aziende riconoscono il valore di un ruolo come quello del Manager della Diversità e dell'Inclusione? Non si tratta solo di impatto sociale, ma molto di più...

Esiterei a dire che poche aziende riconoscono il valore della diversità e dell'inclusione. In realtà, credo che stia avvenendo uno cambio generazionale, con molte giovani aziende che abbracciano queste priorità fin dall'inizio. Incorporano attivamente la diversità e l'inclusione nella cultura aziendale, nello sviluppo del prodotto e nelle operazioni commerciali, allineando i loro obiettivi all'impatto sociale e creando un ambiente di lavoro più equo. Per le aziende che non vedono il valore della diversità e non investono, credo che sia semplicemente una mancanza di comprensione di cosa sia realmente la diversità. Un'azienda potrebbe dare priorità a questo aspetto per motivi etici, ma potrebbe sottovalutare i benefici tangibili di una forte cultura D&I. 

Una forza lavoro diversificata e inclusiva può avere impatto su:

Miglioramento dell'engagement e della soddisfazione dei dipendenti: quando i dipendenti si sentono parte e possono prosperare, sono più impegnati, soddisfatti e propensi a rimanere con l'azienda.

Incentivazione dell'innovazione: team diversificati portano a un'ampia gamma di idee, esperienze e prospettive, indirizzando verso  soluzioni più innovative.

Migliore performance finanziaria: studi dimostrano che le aziende con solide pratiche D&I superano i loro concorrenti dal punto di vista finanziario 

Miglioramento della reputazione e dell'immagine del marchio: le aziende che abbracciano diversità e inclusione sono viste come più attrattive per talenti, clienti e partner.

Come affronta il tema dell'inclusione e della diversità un'azienda come DocPlanner Group? Quali programmi ha in serbo?

In DocPlanner Group  siamo impegnati in una cultura in cui tutti i dipendenti si sentano valorizzati, rispettati e abilitati a contribuire con le loro prospettive uniche. Il nostro approccio alla diversità e inclusione comprende una serie di iniziative mirate a creare un ambiente accogliente per tutti. Collaboriamo attivamente con i nostri ERG, reti di dipendenti auto-organizzate che rappresentano vari gruppi sottorappresentati all'interno della nostra organizzazione. Questi gruppi ci forniscono preziose informazioni sulle esigenze e le preoccupazioni delle rispettive comunità, consentendoci di adattare efficacemente i nostri sforzi D&I. Lavoriamo a stretto contatto con i leader degli ERG per capire le loro prospettive e individuare aree in cui possiamo migliorare le nostre iniziative di inclusione.

Oltre all'interazione con i gruppi, in DocPlanner diamo priorità all'educazione sulla diversità e alla consapevolezza attraverso eventi e sessioni durante l'anno. L'anno scorso, abbiamo ospitato una sessione “Ask Me Anything” per il mese del Pride con membri del nostro ERG LGBTQ+, condotto un sondaggio per valutare le prestazioni della nostra azienda come datore di lavoro per le donne (basato su 4 dimensioni: salute, soddisfazione lavorativa, rappresentanza, retribuzione) e organizzato una sessione di formazione per i leader tecnologici sull'accessibilità nella tecnologia. Queste iniziative offrono ai dipendenti opportunità per apprendere prospettive diverse, sfidare stereotipi e costruire una cultura più inclusiva.

Inoltre, ci impegniamo ad integrare le attività legate alla diversità e all’inclusione nei nostri processi e nelle nostre politiche. Quest'anno stiamo lavorando sul nostro sistema di gestione delle performance per garantire che tutti abbiano pari opportunità di crescita, sviluppo e riconoscimento. Ciò comporta la creazione di criteri chiari e obiettivi che valutino le contribuzioni individuali, valorizzando i singoli e le diverse prospettive che hanno. 

Al centro dei nostri sforzi D&I c'è il nostro solido impegno per l'equità. Vogliamo creare un ambiente di lavoro in cui tutti abbiano pari opportunità di crescita, sviluppo e riconoscimento. Crediamo che la diversità non sia solo una questione etica o di responsabilità sociale; è anche un motore chiave di innovazione, creatività e successo a lungo termine.

Da un recente sondaggio condotto in Italia, sembra che quasi il 40% delle donne intervistate consideri i fattori economici come l'ostacolo più significativo nel seguire le raccomandazioni preventive. Inoltre, il 77% ritiene di ricevere informazioni chiare e comprensibili dal proprio medico locale solo occasionalmente o mai. Non trova questi dati allarmanti?

Sì, i risultati di questo sondaggio sono davvero allarmanti. Il fatto che quasi la metà delle donne intervistate in Italia citi i fattori economici come un ostacolo principale nell'accesso alle cure preventive è un forte richiamo alla persistente disparità di salute di genere che esiste. È preoccupante anche per la qualità delle cure preventive fornite alle donne. È sconcertante vedere che queste sfide persistono nel 2024, nonostante significativi progressi nella conoscenza medica e nella tecnologia. Dobbiamo fare di più per garantire che tutte le donne abbiano pari accesso a cure sanitarie di qualità, indipendentemente dal loro status socioeconomico o background. Ciò include affrontare le barriere finanziarie che molte donne hanno, migliorare la comunicazione e l'educazione sulla prevenzione e garantire che gli operatori sanitari siano competenti nel supportare donne provenienti da contesti diversi. Tutti speriamo in un futuro in cui ogni donna abbia l'opportunità di vivere una vita sana e appagante. Affrontando la disparità di salute di genere, possiamo rendere questa visione una realtà.